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如何让员工追随企业

时间:2019-10-30 13:12来源:泰山管理学院 作者:泰山管理学院
老板要让员工清楚的知道自己工作的意义

稻盛和夫先生,京瓷的创始人,他曾经这样讲述过他创业的时期:

在京瓷的创始期,我除了在感情上打动员工的心,而且还努力用道理来说服员工,激发他们的积极性和主动性。

那就是讲述工作的意义,我在创业时期就是这么做的。

现在的京瓷,是精密陶瓷行业首屈一指的企业,被称为拥有尖端技术的高科技企业。

上海11选5官网 但在京瓷创业初期,连厂房都是借来的老旧木房,根本感觉不到高新技术企业的氛围。

精密陶瓷所用原料是极细颗粒的金属氧化物。原料的调配工序,压制的成型工序,还有产品的研磨工序,工作现场全是粉尘飞扬。

在烧制工序中,温度高达1000度左右,如果不戴作业专用的眼镜,连炉内也无法窥视。

因为温度太高,在夏季,劳动环境异常恶劣。所以说,这是一项十分枯燥,十分辛苦的工作。

招进的员工一上岗,马上就是满身粉尘、汗流浃背。员工们一点也感觉不到这是高科技的活儿,体会不到工作的意义

这时我就觉得一定要想办法提高他们对工作的热情,提升并维持他们对工作的主动性、积极性。

为此,我采用的办法就是向他们讲述工作的意义。

上海11选5官网 在晚间工作结束之后,我经常把他们召集在一起,讲下面一番话:

“大家日复一日,或揉粉、或成型、或烧制、或研磨,或许大家觉得这是又单调又无趣的工作,但绝非如此。”

“现在大家手头的研究,具有学术上的价值。无论是东京大学的教授、京都大学的教授,还是从事无机化学研究的专家们,至今没有一个人在着手进行这种氧化物烧结的实用性研究。我们现在是在研究最尖端的技术,我们的工作意义重大。”

“还有,我们现在所做的课题,全世界也只有一两家公司在做,堪称全世界最先进的研究开发。这种研发一旦成功,我们的产品将被广泛使用,将对人们的生活做出巨大的贡献。而这个社会意义重大的研发工作成功还是失败,完全取决于你们,取决于你们每天的工作。拜托你们了!”

这样内容的话,我每天晚上都会对员工们讲,我认为这是非常有意义的。

如果只是简单地下指示:“在乳钵中将这些粉末和那些粉末研磨混合。”那么员工们产生不了任何工作热情。

所以,我总是谆谆地告诉他们“混合粉末”这一行为中蕴含了多么重要的意义。

2.明确公司的使命并与全体员工共有

再进一步,为了维持员工的热情,让他们不动摇、不松劲,就需要明确公司的使命,并与全体员工共同拥有这一使命。

这点很重要,公司的使命并不是老板个人所指定或所拥有的,而是全体员工共有的。

公司设立后第三年发生了一件员工反叛事件,当时京瓷还是一个很小的企业。

上海11选5官网 公司创立第二年录用的10余名员工,经过一年的工作磨炼,已经成了生力军。

突然有一天,这10余名员工来到了我的面前。

“奖金至少要多少、工资涨幅每年至少要多少,你要给我们承诺。你作为经营者,要给我们一个保证,否则我们就集体辞。”他们逼迫我。

我对他们说:“保证工资和奖金的涨幅,做这样的承诺是不可能的。”

我解释了当时公司的处境、现实的状况,但无法说服他们。谈了三天三夜,最后勉强把事态平息了。

其实,京瓷创业之初,我把创业目的定位在“让稻盛和夫的技术问世”,这个目标对我来说没什么问题,但是对企业来说却问题很大。

一部分员工却不认同这个目标,“工资怎么升?奖金怎么加?”他们来要求待遇上的保障。

“早知如此,就不该创业,当个工薪族,进一家公司,把自己的技术发扬光大,那不是更好吗?”说实话,我当时真这么想。

然而,再三思考以后,我终于想明白了:让员工生活幸福,这才是企业存在的目的。

于是,从“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”开始,我一鼓作气,定下了京瓷公司的经营理念。

毅然抛弃自己作为技术人员的理想,我决定把“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”作为企业经营的目的。

同时,作为社会的一部分,企业还应该承担社会责任,所以,我又加上“为人类社会的进步发展做出贡献”这一条。

如果把京瓷作为稻盛和夫技术问世的场所,我自己当然会意气风发、全力以赴地投入研究,接连不断地开发出新的产品。

但从员工的角度看,他们一定会想:“让我们拼命工作,目的不过是推广稻盛和夫的技术,让稻盛和夫名扬天下。”他们的积极性自然会下降,甚至于说消失。

因此,如果企业经营的目的,仅仅归结到实现某个人的私利私欲,那么,点燃员工的热情、调动员工的积极性是不可能的。

而“实现全体员工物质和精神两方面的幸福”这样的企业目的,就超越了经营者个人的私利私欲,为了员工,这就体现了“公”,这正是“大义”之所在。

这一理念构筑了京瓷上海11选5官网的基础,造就了今日的京瓷。

3.重视时代与新员工

我们为什么要重视新员工呢?直白一点说,因为环境发生了四个大的变化。

上海11选5官网 第一,有一个数字我希望大家重视,以大学毕业生为主的新员工三年内的离职率超过67%。很多企业很认真地到校园去招聘,也投入大量时间、精力来培训新员工,但如此高的离职率意味着之前所做的所有努力都浪费了。

第二,美国有一个数据让我非常惊讶,最近5年,超过50%的毕业生选择去100人以下的公司,也就是说很多人喜欢去创业公司和新兴公司,因为他们觉得小公司有非常多的锻炼和成长的机会。50%这个数字的确值得关注了,这是巨头企业需要注意的一个趋势。

第三,雇佣关系会妨碍创造力,也就是说雇佣社会有可能消失,没有人再愿意当雇员和下属,每个人可能都希望成为独立个体,所以海尔才有「人人是创客」这样的理念,这是我们要接受的一个最重要的现实。

第四,大家要关注个体价值的崛起,技术和知识使得个体拥有非常大的创造力,这样的创造力会帮助企业成长,如果你不能与具有创造力的个体组合在一起,你就没有办法让这个企业具有创造力。

因此,让新员工了解公司和自己,知道这个帮助他成长的平台和平台的价值,是公司成为具有吸引力和影响力的企业组织的重要条件。

对于人力资源来讲,今天有一个挑战比以往更大,就是能不能够让合适的人在合适的岗位上。因为今天的大部分人并不希望通过你去管理他取得绩效,他希望通过激发自己去得到绩效。想激发他的话,最重要的就是他要在合适的岗位上。我不认为有谁是先天胜任,最重要的是在岗位上的培训和成长。

有些时候可能我们为新员工所考虑到的、所设计的东西不见得是他考虑和看重的,所以我们在培训当中会及时收集需求,据此结合我们的培训进行新的组合与调整,这个过程实际上增加了很强的认同感,也让我们彼此有了更深的认识。

所以总体上来讲,我们做培训的目的其实是让员工认同组织,转换角色,树立信念,最重要的是要告诉新员工,我们要能够共同成长,这样才容易彼此相处

 

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